最近，一網(wǎng)友在網(wǎng)上吐露自己因?yàn)樵诠鞠蛲麓蚵?tīng)工資，第二天就被公司提辭退了，對(duì)此網(wǎng)友們紛紛表達(dá)了自己的看法，觀點(diǎn)不盡相同。無(wú)獨(dú)有偶，沈陽(yáng)一男子也因?yàn)榇蚵?tīng)同事的工資，且被公司認(rèn)定不勝任崗位工作被開(kāi)除了，該男子提起仲裁和訴訟，都失敗了。
2019 年 7 月 4 日，陳某入職某公司從事清機(jī)員工作。雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》中約定：合同期限為 2019 年 7 月 4 日至 2022 年 7 月 3 日。2?020 年 3 月 30 日，公司向陳某發(fā)放了《解除合同通知書(shū)》，載明陳某因在 2019 年 12 月 13 日因不勝任本崗位，被某銀行退回公司，經(jīng)公司項(xiàng)目部經(jīng)理與陳某現(xiàn)場(chǎng)訪談后調(diào)崗到沈陽(yáng)某項(xiàng)目組，從事清機(jī)員崗位，在崗期間多次打聽(tīng)其他人工資，越級(jí)溝通，違反《薪資管理辦法》中的薪酬保密制度；且多次違反項(xiàng)目主管同城項(xiàng)目支援工作分配，構(gòu)成《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》中的“工作推諉或拒不服從主管人員的合理工作安排且態(tài)度惡劣”，公司人事及項(xiàng)目部與陳某現(xiàn)場(chǎng)訪談并口頭告知與陳某解除合同，作開(kāi)除處理，薪資結(jié)算到?2020 年 3 月 31 日。陳某曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的工作進(jìn)行了評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)為“調(diào)崗后工作態(tài)度依然消極，不服從工作安排、私下打聽(tīng)工資，行為品德極其差”。陳某被開(kāi)除后，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委認(rèn)為陳某的仲裁請(qǐng)求不屬于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理范圍，不予受理。于是，陳某又向法院起訴，要求公司支付克扣年終獎(jiǎng)?500 元、勞動(dòng)賠償金 8000 余元等。一審法院認(rèn)為，根據(jù)被告公司提供的證據(jù)，能夠證明陳某在工作期間不服從項(xiàng)目主管人員合理工作安排，工作推諉、服務(wù)態(tài)度較差。且根據(jù)被告提供的證據(jù)及陳某庭審中陳述，陳某存在私下打聽(tīng)其他同事薪酬的情況。故公司以陳某違反公司規(guī)章制度，態(tài)度惡劣，不勝任本崗位為由與陳某解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。陳某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求，一審法院不予支持。陳某不服提起上訴，法院二審認(rèn)為，公司依法解除其同陳某的勞動(dòng)關(guān)系屬于合法解除，該公司無(wú)需支付陳某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。二審駁回上訴，維持原判。
問(wèn)題1：本案中公司設(shè)置薪酬保密制度是否合法？
律師指出：法律上并沒(méi)有對(duì)薪酬保密制度進(jìn)行規(guī)制，那么在法律沒(méi)有明文規(guī)定的情況下，薪酬保密制度則需要經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者之間協(xié)商而定，公司設(shè)置薪酬保密制度是為了避免員工之間因?yàn)樾匠甑牟町惗a(chǎn)生矛盾，不同員工的薪酬由其崗位、工作能力和態(tài)度而定，勞動(dòng)者在和用人單位協(xié)商后，同意接受薪酬保密制度的，那么就會(huì)受到該薪酬保密制度的約束，若違反的，則需要承擔(dān)相應(yīng)的后果。
問(wèn)題2：本案中公司是否能解除和陳某之間的勞動(dòng)合同？
律師回答到：若陳某只是違反了薪酬保密制度，就被公司提出解除勞動(dòng)合同，那么確實(shí)有失公平正義，因?yàn)檫`反薪酬保密制度并不應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的根本違約情形，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。從本案的具體情形看，陳某不僅僅是違反了薪酬保密制度，而且其工作態(tài)度消極，也不聽(tīng)從公司的安排，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，公司在此情況下解除和陳某之間的勞動(dòng)合同，是合法的。
問(wèn)題3：法院為何支持公司不需要支付賠償金給陳某？
律師表示：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位需支付賠償金給勞動(dòng)者的前提是公司違約解除勞動(dòng)合同，但是在本案中公司是在陳某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情況下解除勞動(dòng)合同的，因此并不需要支付解約賠償金給陳某。
