工作中休息休假制度一直都是員工的福利，讓員工休假不僅能夠讓調整員工的狀態，更能促進企業的發展，但在現實生活中，一些不正規的企業為了不浪費勞動力，故從未給員工帶薪休假，下面這個案件中的陳某便是如此。
陳某于2012年12月應聘到某公司工作，當時公司和其簽訂了書面勞動合同，后陳某于2014年6月因嚴重違紀被公司解除了勞動合同。陳某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付加班費3萬多元。
在仲裁中陳某稱，自己在公司工作時間已經有一年半，公司要求的上班時間一直是工作12小時、休息12小時，以小時來計算其工作量，但是根據我國勞動法的相關規定職工每天工作8小時、每周工作40小時，如此計算下來，多為公司工作近5000小時，要求按照150%的工資標準向他支付加班工資。
但是勞動爭議仲裁委員會裁定，該公司實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，陳某要求支付加班工資的請求沒有法律依據。
原因在于，陳某工作單位并非為尋常的八小時工作制，而是屬于我國勞動法中綜合計算工時工作制，該工作制度是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。除此之外我國還有不定時工作制度，該工作制度是沒有固定工作時間的限制，針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責范圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度。
故仲裁委員會裁定陳某要求支付加班工資的請求是沒有法律依據的。
滬律網上海勞動律師提醒：根據我國《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
《中華人民共和國勞動法》第39條規定“企業因生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的,經勞動行政部門批準,可以實行其他工作和休息辦法。
本案中陳某所在企業施行的是綜合計算工時工作制，所以就不能用八小時工作制進行抗辯，故仲裁委的裁定正確。
但是還是要上海勞動律師提醒：不實行八小時工作制的企業，實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，一定要根據我國勞動法39條，到當地人社部門進行審批并備案，并批準，否則不能施行該工作制。
