“末位淘汰”是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標結合各崗位的實際情況，設定一定考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核結果對得分先后的員工進行淘汰的績效管理制度，這樣的制度合法嗎？
2014年初，小李畢業后到某用人單位從事銷售工作，并簽訂了勞動合同。勞動合同約定了該用人單位實行員工末位淘汰制度，每年以末位淘汰制度的的方式進行裁減職員。
2015年初，單位將全體銷售人員的銷售業績排序，小李被列入淘汰名單。之后，單位以小李考核中位列末位，不能勝任工作為由下達了《關于解除勞動合同的通知》。
小李認為單位解除與自己的勞動合同違法，要求單位雙倍給付經濟補償金，但單位對此不予理會。小李遂向區勞動仲裁委員會提出勞動仲裁申請。
用人單位由單方解除勞動合同的權利，但上海勞動律師認為用人單位不能隨意單方解除勞動合同，其單方解除勞動合同必須符合法律的規定。我國《勞動合同法》第39條、第40條規定了用人單位的單方解除勞動合同的權力，企業可以援引解除勞動合同的條款主要有勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
在上述案件中，小李已經完成企業交辦的工作任務，但由于業績較差而居于末位，是否構成法律意義上的“嚴重違反用人單位的規章制度”呢？上海勞動律師認為顯然是不構成的。
嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知或應知規章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴重違反規章制度的行為，而具體分析本案小李居于末位是一種客觀狀態，而不是一種主觀從事的行為。勞動者業績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位。因為末位總是存在，每次考核中總會有人居于末位，故居于末位不能直接認定不能勝任工作，更不屬于嚴重違反用人單位的規章制度。
用人單位以業績考核末位為由解除與小李之間的勞動合同明顯是違法的。
最終，勞動仲裁委員會認為單位不能因為勞動者業績居于末位，就主張其不能勝任工作而解除勞動合同，從而支出了小李的仲裁請求。
滬律網上海勞動律師提示：雖然“末位淘汰”制是一種有效的企業管理方法，但從法律角度來講，以此解除與員工之間的勞動合同，卻是違法的。上海勞動律師建議為員工設置一定的明確量化的業績指標，對員工進行考核，據此調整與員工之間的勞動關系更為妥當，而“末位淘汰”制可作為輔助，從經濟收入上獎懲員工。
