績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(通過個人努力，目標是可以達成的);Realistic-現(xiàn)實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。
績效目標的設立的目的在于：
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)?..
試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。這樣就可以免除今后被員工反咬一口，對簿公堂的尷尬局面。
但為了避免上述的情況發(fā)生，其實企業(yè)自己內部的人力資源管理非常重要，尤其是對新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著想，不要無故克扣...
一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經(jīng)濟補償金。
因為在勞動案件中，勞動者是弱勢群體，所以對于試用期間用人單位解除勞動合同的，由用人單位承擔解除勞動合同合法的舉證責任，如果不能舉證證明其按法律規(guī)定解除勞動合同，將承擔不利后果。按照勞動法的相關規(guī)定，在試用期內，用人單位對經(jīng)證實不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同。如果沒有證據(jù)證實不符合錄用條件而解除勞...
一、延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正;已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。
從該條可以知曉，公司必須依照法律規(guī)定，不得隨意延長試用期，并且不得侵犯勞動者的權益，否則相關的行政部門會進行相應的處罰。
二、HR相關人員需要做的：
首先要完善公司人力資源管理制度，這是公司人力管理最重要的部分，將人員檔案，按照簽訂勞動...
一、單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。
由此可見，勞動合同在訂立之時，不能只單獨訂立使用期限，而是應該訂立勞動期限，然后決定試用期為多少時間。試用期的確定，也必須依照法律的規(guī)定。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一...
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事...
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的是指的什么嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，作為企業(yè)來說，有權解除該職工的勞動合同并且不用支付經(jīng)濟補償金。但是，這里有一個法律問題，就是什么樣的失職屬于嚴重失職，什么樣的損害屬于重大損害。對此，就像嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度一樣，勞動合同法并沒有給予明確的解釋與定性。
但是雖然說法律并沒有給予明確的解釋和定性，但這并不代表公司可以恣意妄為，...
根據(jù)我國《勞動法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法...
面對員工的違紀，公司應當保留相關的證據(jù)，將來對簿公堂也有證可循。首先公司應當對員工是否違紀進行事實證據(jù)的調查，對于錯誤不斷的員工，應當給予書面的處分，并在公司范圍內進行公示，并記錄拍照。其次，給予的書面處分應當交個該員工簽字確認，或者讓員工本人提交自己寫的《檢討書》，并在上面簽字。再者，可以找公司的其他員工，或者該員工的上司了解情況，并進行談話，該談話記錄由員工本人簽字確認。
如此一來，公...
對于勞動者欺詐，根據(jù)我國根據(jù) 《勞動合同法》 第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危， 使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的， 由勞動爭議仲裁調解機構或者人民法院確認； 第28條規(guī)定， 勞動合同被確認無效， 勞動者已付出勞動的， 用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 勞動報酬的數(shù)額， 參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確...
滬公網(wǎng)安備31010402334740
